新益為5S咨詢公司概述：精益生產(chǎn)效率改善的實質(zhì)不是在肉體上、精神上提高強度與速度，也不是靠勉強的動作來提高效率，而是通過削除無價值的作業(yè)及不均勻、不平衡等現(xiàn)象，通過經(jīng)濟、舒適、安全的作業(yè)來提高效率及創(chuàng)造價值。在精益生產(chǎn)效率改善過程中，通過員工自主改善來降低勞動強度、提高效率，讓員工獲得利益的同時也讓企業(yè)獲得利益。

精益生產(chǎn)之效率改善

作為管理者，要提高企業(yè)的效率，僅僅依靠設(shè)定目標(biāo)和考核是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，你還必須到現(xiàn)場與員工一起參與改善。我們看到許多企業(yè)的門前都豎著一個巨大的牌子，上面寫著“世界最大的xx制造基地”，然而事實卻并非如此，條生產(chǎn)線上，員工在作業(yè)中不創(chuàng)造價值的動作一般在50%以上。盡管企業(yè)有超大的廠房、極多的員工、超長的工作時間和超低的薪酬，卻沒有高效率的生產(chǎn)和高水平的管理。

要實現(xiàn)精益生產(chǎn)效率改善，企業(yè)還要營造相互信任的組織氛圍。相互信任會對組織中每個成員都產(chǎn)生影響，尤其會增加員工對組織的情感認(rèn)可。相互信任是一個組織最堅實的基礎(chǔ)，它能給員工一種安全感，讓員工真正認(rèn)同公司，把公司當(dāng)成自己的家和發(fā)展的舞臺。

管理者在實施效率管理的過程中要關(guān)愛下屬，要經(jīng)常深入現(xiàn)場了解問題并解決問題，手寫教材、身做改善案例，然后用這些實際鮮活的事例親自培訓(xùn)教育員工，讓員工在自身教育與實際案例的啟發(fā)下，不斷就本工序做各種改善，并為他們提供展示能力的舞臺；讓員工都成為本工序的專家，不斷提升職業(yè)素養(yǎng)。只有這樣，精益生產(chǎn)效率改善才能在眾人的共同努力下，以團隊推進的方式來完成。

在組織內(nèi)一定要慎用懲罰。從心理學(xué)的角度講，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：激勵和懲罰。激勵有利于增強員工對企業(yè)的正面認(rèn)同，能持續(xù)提高效率；懲罰會導(dǎo)致行為退縮，會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用，進而也否定企業(yè)。事實上，經(jīng)常性的失敗與員工素質(zhì)的關(guān)系并不大，主要是沒有找到正確的方法。下一 次再做同樣的工作時，由于受到過嚴(yán)重的懲罰，員工就可能出現(xiàn)恐懼、厭煩甚至拒絕的情緒；一旦再次失敗，員工便會采取欺騙、隱瞞、銷毀、做假等手段來避免懲罰。當(dāng)很多員工都這么做時， 企業(yè)的文化和團隊精神便會消融。

建立有效的溝通機制，建立暢通的溝通渠道，進行頻繁的信息交流，可以使團隊成員之間的關(guān)系變得和諧，工作容易出成效，目標(biāo)就能順利實現(xiàn)。所以，層一定要把企業(yè)確定的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標(biāo)下達(dá)給下屬，并保持溝通。作為總經(jīng)理，要經(jīng)常到基層、現(xiàn)場與員工進行面對面地交流。很遺憾，許多企業(yè)的員工僅僅知道老板叫什么，卻從未謀面，更談不上交流了。例如，在精益生產(chǎn)效率改善中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)流程有問題，于是分為不同的改善小組，每個季度舉行一次現(xiàn)場改善交流診斷會，讓員工同總經(jīng)理等高層直接交流，讓基層員工直接聆聽高層的期許，讓高層感受到基層的智慧和看法。

企業(yè)需要把掛在墻上的“創(chuàng)造卓越”的口號轉(zhuǎn)化為真實行動和全員行為。企業(yè)運用各種方法來發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題，將暴露出來的問題歸類，列出需要改善的課題，由中高層擔(dān)當(dāng)焦點課題的負(fù)責(zé)人。記住兩點：一是管理人員一定不要進行遙控管理，應(yīng)該深入一線去協(xié)助基層員工解決問題，并且掌握解決問題的方法和邏輯；二是中高層也必須認(rèn)識到生產(chǎn)過程的創(chuàng)新主要是在一線完成的，必須讓基層員工發(fā)揮更大的作用。因此，要注重基層員工素質(zhì)和能力的提升。